Att använda bonus som en motivator i företaget är vanligt i vissa branscher. Ett bonussystem kan öka produktiviteten och leda till mer lönsamhet. För att det ska vara effektivt gäller det dock att systemet utformas på rätt sätt.

Ett bonussystem som ofta används är kopplat till företagets resultat och betalas ut en gång per år. Bonusen kan delas ut till samtliga anställda, företagsledningen eller enbart en grupp med ett specifikt arbetsområde. Är bonusen istället baserad på prestation kallas den för provision eller rörlig lön, även om det i realiteten är samma sak som bonus. Provision betalas ut mycket oftare under året och är kopplad till medarbetarens eller en arbetsgrupps resultat. Säljare, butikschefer, servicerådgivare och konsulter har ofta provisionslön.

Studien “Inte bara lön”

I studien Inte bara lön från Saco ser man tydligt att bonus även är vanligt förekommande i akademikers arbetsliv. Studien är byggd på en enkätundersökning som utfördes bland Sacoförbundets medlemmar. Av deltagarna hade 66 procent av männen och 34 procent av kvinnorna någon form av rörlig inkomst.

Några generella system för rörliga löner eller bonus finns inte, utan systemen är nästan alltid anpassade efter verksamheten. Anledningen till att företagsledare använder bonusar och rörlig lön är för att motivera personalen att prestera mer. Ett bonussystem leder dock inte automatiskt till ökad motivation.

Man kan säga att bonus motiverar under vissa förutsättningar. Framför allt måste systemet upplevas som rättvist och som individ måste man känna att man kan påverka utfallet. Annars riskerar det att slå åt andra hållet, säger Johnny Hellgren, docent i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet.

Vikten av ett välplanerat bonussystem

En nackdel med ett bonussystem som är baserat på prestation kan vara att stressen på arbetsplatsen ökar. Det kan leda till att personalen känner sig pressad eller att det finns en ovisshet kring vad månadslönen kommer att bli när en del av lönen är rörlig. Som företagsledare är det därför viktigt att utforma bonusen på ett sätt som skapar mervärde för personalen.

Vissa företag tvekar att skapa ett bonussystem eftersom det är så lätt att det blir fel. Försäkringsbolaget Skandia valde till exempel att delvis sluta med bonus år 2012. Vare sig ledningen eller andra chefer har en rörlig lön, men säljare har fortfarande en rörlig lönedel med tak. Övrig personal har en lika stor del i en mindre andelsstiftelse som är baserad på resultat och har fyra prioriterade målsättningar. Bakgrunden till att Skandia slutade ge ledningen bonus är för att systemet utnyttjades av högt uppsatta chefer. Företaget kunde dock fortsätta med ett bonussystem eftersom de har hittat ett tillräckligt enkelt system.

När en bonus delas ut som en extra belöning på grund av goda resultat för bolaget är det ofta mer motiverande. Under 2018 delade exempelvis Scania ut rekordhöga bonusar till sina anställda som fick 36 000 kronor var. Enligt Scanias vd Henrik Henriksson delas bonusen ut för att företaget vill dela med sig till personalen när företaget går bra. Eftersom bonuspengarna som Scania delar ut placeras i värdepapper kan det bli en stor summa efter ett tag. På så sätt skapar det ett mervärde för personalen, samtidigt som belöningen inte är baserad på individuell prestation.

Att ett bonussystem kan motivera syns även tydligt i andra bolag. Många casinon slåss med att ge bäst bonus till sina medlemmar för att locka till nyregistreringar och lojalitet. Enkelt uttryckt kan man säga att det för vissa anställda är en motiverande faktor med bonusar, medan det för andra är viktigare med personlig utveckling och att få uppskattning från arbetsgivaren. Ska en monetär bonus finnas i företaget bör den därför kombineras med andra motivationsfaktorer.